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I servizi di salute mentale dei dipendenti sono diventati un’industria da miliardi di dollari. Ai nuovi assunti, una volta che hanno trovato i bagni e si sono iscritti ai piani 401 (k), viene presentata una gamma di soluzioni di benessere digitale, seminari sulla consapevolezza, lezioni di massaggi, seminari sulla resilienza, sessioni di coaching e app per il sonno.
Questi programmi sono motivo di orgoglio per i dipartimenti delle risorse umane lungimiranti, prova che i datori di lavoro si prendono cura dei propri dipendenti. Ma un ricercatore britannico che ha analizzato le risposte al sondaggio di 46.336 lavoratori presso aziende che offrivano tali programmi ha scoperto che le persone che vi partecipavano non stavano meglio dei colleghi che non lo facevano.
Lo studio, pubblicato questo mese sull’Industrial Relations Journal, ha considerato i risultati di 90 diversi interventi e ha trovato un’unica eccezione degna di nota: i lavoratori a cui è stata data l’opportunità di svolgere attività di beneficenza o di volontariato sembravano aver migliorato il benessere.
Nell’ampia popolazione oggetto dello studio, nessuna delle altre offerte – app, coaching, lezioni di rilassamento, corsi sulla gestione del tempo o sulla salute finanziaria – ha avuto alcun effetto positivo. I corsi di formazione sulla resilienza e sulla gestione dello stress sembrano effettivamente avere un effetto negativo.
“È una scoperta abbastanza controversa che questi programmi molto popolari non fossero efficaci”, ha affermato William J. Fleming, autore dello studio e membro del Wellbeing Research Center dell’Università di Oxford.
L’analisi del Dr. Fleming suggerisce che i datori di lavoro preoccupati per la salute mentale dei lavoratori farebbero meglio a concentrarsi sulle “pratiche organizzative fondamentali” come orari, retribuzioni e revisioni delle prestazioni.
“Se i dipendenti vogliono accedere ad app per la consapevolezza, a programmi per il sonno e ad app per il benessere, non c’è niente di sbagliato in questo”, ha affermato. “Ma se stai seriamente cercando di promuovere il benessere dei dipendenti, allora devi parlare di pratiche lavorative”.
Lo studio del dottor Fleming si basa sulle risposte al sondaggio Britain’s Healthiest Workplace nel 2017 e nel 2018 da parte dei lavoratori di 233 organizzazioni, con lavoratori dei servizi finanziari e assicurativi, lavoratori più giovani e donne leggermente sovrarappresentati.
I dati hanno catturato i lavoratori in un unico momento, invece di monitorarli prima e dopo il trattamento. Utilizzando migliaia di coppie provenienti dallo stesso posto di lavoro, ha confrontato le misure di benessere dei lavoratori che hanno partecipato a programmi di benessere con quelli dei loro colleghi che non lo hanno fatto.
È possibile che ci sia stata una distorsione nella selezione, dal momento che i lavoratori che si iscrivono, ad esempio, a un programma di formazione sulla resilienza potrebbero avere un benessere inferiore fin dall’inizio, ha affermato il dottor Fleming. Per affrontare questo problema, ha analizzato separatamente le risposte dei lavoratori con elevati livelli preesistenti di stress lavorativo, confrontando quelli che hanno partecipato e quelli che non hanno partecipato. Ma anche in questo gruppo le risposte al sondaggio suggerivano che i programmi non presentassero alcun beneficio evidente.
I risultati mettono in discussione pratiche che sono diventate comuni in tutti i settori lavorativi. Ma i ricercatori hanno detto che non è stata una sorpresa.
“I datori di lavoro vogliono essere visti come impegnati, ma non vogliono guardare da vicino e cambiare il modo in cui è organizzato il lavoro”, ha affermato Tony D. LaMontagne, professore di lavoro, salute e benessere alla Deakin University di Melbourne, Australia, che non è stata coinvolta nello studio.
Gli interventi di salute mentale sul posto di lavoro possono inviare il messaggio che “se fai questi programmi e ti senti ancora stressato, devi essere tu”, ha detto LaMontagne. “Le persone che non hanno una visione critica potrebbero interiorizzare quel fallimento: ‘Quindi sono davvero un perdente.'”
Negli ultimi anni il settore dei servizi per il benessere aziendale è cresciuto a dismisura, con migliaia di fornitori che competono per miliardi di dollari di entrate. Le aziende investono negli interventi nella speranza di risparmiare denaro in generale migliorando la salute e la produttività dei lavoratori.
Alcune ricerche supportano questa aspettativa. Uno studio del 2022 che ha monitorato 1.132 lavoratori negli Stati Uniti che hanno utilizzato Spring Health, una piattaforma che collega i dipendenti con servizi di salute mentale come terapie e gestione dei farmaci, ha rilevato che il 69,3% dei partecipanti ha mostrato un miglioramento della propria depressione. I partecipanti hanno anche perso meno giorni di lavoro e hanno riferito una maggiore produttività.
Adam Chekroud, co-fondatore di Spring Health e assistente professore di psichiatria a Yale, ha detto che lo studio del dottor Fleming ha esaminato interventi che “non erano altamente credibili” e ha misurato il benessere molti mesi dopo. Un rifiuto totale degli interventi sul posto di lavoro, ha detto, rischia di “gettare via il bambino con l’acqua sporca”.
“Esistono dati recenti e altamente credibili secondo cui cose come i programmi di salute mentale migliorano tutti i parametri da lui menzionati”, ha affermato il dottor Chekroud. “Questo è il bambino che non dovresti buttare via.”
Esistono anche prove concrete che pratiche come la consapevolezza possono avere un effetto positivo. Studi controllati hanno costantemente dimostrato una riduzione dello stress e una diminuzione dell’ansia e della depressione dopo l’allenamento alla consapevolezza.
I benefici poco brillanti riscontrati dal dottor Fleming potrebbero riflettere variazioni nelle offerte, ha affermato Larissa Bartlett, ricercatrice dell’Università della Tasmania che ha progettato e insegnato programmi di consapevolezza. Gli interventi “leggeri” come le app, ha aggiunto, sono generalmente meno efficaci dei corsi individuali o di gruppo.
Lo studio della dottoressa Fleming, ha detto, “non tiene conto della maggior parte di questi dettagli, condensando i tipi di intervento in etichette ampie, l’impegno in sì/no e respingendo le relazioni dei partecipanti all’intervento secondo cui sentivano di aver beneficiato dei programmi che avevano fatto”.
Un’omissione chiave, ha aggiunto, sono i dati longitudinali che mostrano se i partecipanti sperimentano miglioramenti nel tempo. Il risultato è una “visione dall’alto” del benessere dei partecipanti che “pattina sui cambiamenti che possono verificarsi a livello individuale”, ha affermato.
Il dottor Fleming ha affermato di essere a conoscenza dell’insieme di ricerche a sostegno dell’efficacia dei trattamenti, ma di “non essere mai stato così convinto dai risultati molto positivi”, poiché i dati provengono da studi controllati in cui il trattamento è implementato molto bene , cosa che potrebbe non verificarsi nei programmi forniti dai datori di lavoro.
Il dottor David Crepaz-Keay, responsabile della ricerca e dell’apprendimento applicato presso la Mental Health Foundation nel Regno Unito, che ha fornito consulenza all’Organizzazione Mondiale della Sanità e alla sanità pubblica inglese su iniziative di salute mentale, ha descritto i dati e l’analisi del dottor Fleming come “certamente più robusto” rispetto a “la maggior parte delle ricerche che hanno creato il consenso sul fatto che l’assistenza ai dipendenti funziona”.
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